В Калифорнии был подан иск о коллективном иске, в котором обвиняется Apple в “намеренном, осознанном и умышленном уплате женщинам меньшей заработной платы по сравнению с мужчинами за существенно аналогичную работу”. Истцы Justina Jong и Amina Salgado, работавшие в технологическом гиганте более десяти лет, имеют целью представлять более 12 000 нынешних и бывших женщин-сотрудниц в области инжиниринга, маркетинга и AppleCare в Калифорнии.
Jong, инструктор по клиентскому/техническому обучению в команде мировых разработчиков/обзора приложений Apple, обнаружила предполагаемые различия в заработной плате в Apple, когда нашла W-2 форму своего коллеги мужского пола, забытую на принтере в офисе. “Однажды я увидела W-2, оставленную на офисном принтере. Она принадлежала моему мужскому коллеге, занимающему то же должностное положение. Я заметила, что он получает почти на $10 000 больше меня, хотя мы выполняли существенно аналогичную работу. Это открытие заставило меня почувствовать себя ужасно,” – сказала Jong в пресс-релизе.
Согласно заявлению, Salgado, менеджер по развитию в дивизионе AppleCare, неоднократно поднимала вопросы о том, что получала меньшую заработную плату по сравнению с мужскими коллегами. Хотя Apple начала расследование по одному из ее жалоб, ее зарплата не была скорректирована. Наконец, после внешнего расследования в конце 2023 года, Apple увеличила компенсацию Salgado, но отказалась выплатить компенсацию за период, в течение которого она утверждает, что была недоплачена.
Женщины утверждают, что гендерные различия в заработной плате коренятся в нескольких практиках в технологическом компании. Они конкретно критикуют, как Apple устанавливает заработную плату, утверждая, что запрашивая у сотрудников “ожидания по оплате”, это приводит к более низким заработкам для женщин. До осени 2017 года Apple спрашивала у соискателей о предыдущих зарплатах и использовала эту информацию для определения стартовых заработных плат, практика, запрещенная в Калифорнии в 2018 году за поддержание низких зарплат для женщин. После 2018 года Apple стала интересоваться ожиданиями кандидатов по оплате, что, как утверждается в иске, в сущности то же самое, что спрашивать о предыдущей оплате.
“Ожидания по оплате тесно коррелируют с предыдущей оплатой; исследования показывают, что люди, которых спрашивают о ожиданиях по оплате, обычно указывают число немного выше оплаты на текущей или последней работе. Политика или практика Apple по сбору информации об ожиданиях по оплате и использование этой информации для установления стартовой зарплаты имела эффект поддержания прошлых различий в оплате и оплаты меньше женщинам, выполняющим существенно аналогичную работу”, – гласит жалоба.
Исследования по якорному эффекту в психологии показывают, что люди часто основывают свои ожидания на значениях, к которым они подвергаются. Это означает, что сотрудники скорее всего используют свои предыдущие зарплаты в качестве ориентира при оценке своих будущих ожиданий по оплате.
Однако исследования также показывают, что женщины формируют более низкие ожидания по оплате, чем мужчины по совершенно иной причине – потому что женщины платят социальную цену за агрессивные переговоры. Женщины часто наказываются, если они ведут переговоры как мужчины, потому что их считают слишком агрессивными и неприятными. Новые исследования показывают, что женщины, ориентированные на продвижение, также не пользуются популярностью. Мужчины не сталкиваются с таким типом негатива, когда ставят высокие ожидания.
Кроме того, Jong и Salgado утверждают, что система оценки производительности Apple предвзята против женщин из-за ее уклончивости в подкрепленные субъективные оценки командной работы и лидерства, которые, как правило, выгодно отличают мужчинами. Женщины утверждают, что Apple выбирает людей, которые обладают “талантом” и платит им больше – большинство мужчин, а не женщин, становится определеными как талантливые в Apple, согласно жалобе.
Многочисленные исследования демонстрируют, что мужчины стереотипно считаются лучшими лидерами и часто воспринимаются как имеющие больше лидерского потенциала, чем женщины. Недавнее исследование сотрудников управленческого уровня в крупном розничном предприятии обнаружило, что значительный гендерный разрыв в продвижениях коренится в том, что женщины получают более низкие оценки “потенциала”. Конечно, у этих женщин не было меньшего потенциала, чем у их мужских коллег; на самом деле они последовательно превзошли свои оценки.
Мадлен Хайльман, эксперт по гендерным предвзятостям на работе и профессор эмеритус НЙУ, утверждает, что эти субъективные меры производительности способствуют гендерным предвзятостям на работе. Она объясняет, что если мы верим, что мужчины более подходят для лидерства, это может повлиять на то, что мы запоминаем о конкретном человеке. “Обычно память предвзята в направлении атрибутов, соответствующих ожиданиям – то, что соответствует ожиданиям, запоминается более полно и точно, чем то, что не соответствует ожиданиям,” – пишет она. Она добавляет, что напряженная атмосфера рабочего места может усилить это воздействие.
Когда речь идет о работе в команде, женщин обычно воспринимают как более сотрудничающих и кооперативных, чем мужчин. Однако в мужской среде возможно, что их могут рассматривать как менее приспособленных к работе в коллективе по сравнению с мужчинами.
Иск все еще находится на ранних стадиях. По словам Джима Финберга, адвоката фирмы Altshuler Berzon, представляющего женщин, юридическая команда проведет предварительное расследование перед подачей ходатайства о сертификации класса. Назначенный на дело судья Верховного суда Сан-Франциско затем определит, будет ли класс сертифицирован. Apple не ответила на запрос о комментарии по этому делу.
