Женщины продолжают жаловаться на дискриминацию по половому признаку, особенно в технических областях и в доступе к руководящим должностям. Среди работников в области технологий 26% заявляют, что столкнулись с дискриминацией по половому признаку, согласно одному исследованию.
Обучение неосознанным предвзятостям, хоть и популярно, часто не приносит ожидаемых результатов; обычно оно не приводит к стойким изменениям поведения и может даже укреплять стереотипы вместо их устранения. Альтернативный подход заключается в пересмотре организационных процессов для управления и снижения влияния предвзятостей.
Вот 4 простые, научно обоснованные стратегии для уменьшения гендерного предвзятия при найме, отборе и продвижении.
Несмотря на официальные объявления о вакансиях и процессы продвижения, команды по найму часто прибегают к неформальным рекомендациям. Это приводит к кандидатским спискам, где мужчин было больше в секторах бизнеса и технологий, где стереотипы служат в пользу мужчин в сфере технологий и руководящих должностей.
Простая просьба к команде по найму указать дополнительных кандидатов в список должна привести к появлению большего числа женщин-кандидатов, согласно серии из десяти исследований, опубликованных в Nature Human Behaviour. Если вы обычно полагаетесь на трехчеловечный список кандидатов, удвойте его до шести человек. Или сразу в начале процесса запросите у команды по найму более длинный список кандидатов.
Увеличение числа кандидатов в списке заставляет команду по найму рассмотреть более широкий круг кандидатов, что требует более глубоких размышлений и усилий. Этот дополнительный труд может нарушить автоматические мыслительные модели, такие как неосознанные предвзятости, делая более вероятным рассмотрение лиц из других демографических групп — в данном случае женщин на руководящих должностях в сфере технологий. Так авторы исследования объясняют эти результаты.
Информация о размещенных вакансиях часто отсутствует, что может отпугнуть женщин от подачи заявок на позиции в мужчиными-доминированных областях.
“Показ количество текущих заявок на соответствующем заявленном вакансию увеличивает вероятность применения поиском работы на 1,9%–3,6%,” – согласно анализу поведения 2,3 миллионов реальных кандидатов на вакансии и 100 000 реальных вакансий на LinkedIn. Этот процент соответствует более чем 1500 дополнительных заявок, согласно Лауре Гее, автору исследования.
Вместо сигнала о том, что конкуренция за рабочее место высока, знание количества уже поданных заявок предоставляет дополнительную информацию о вакансии, что может увеличить комфорт женщин с этим их приветствовать новые инструкции к работе. Примеры списка общего опыта на должности имеют 15% вероятность того, чтобы женщины кандидаты с пробелами в карьере получили обратный звонок. Это вывод интервенционного исследования, опубликованного в Human Nature Behaviour, включающего более 9000 резюме, отправленные британские работодателя.
Инструкции о форматировании резюме могут быть переданы в объявления о вакансиях или заявочных формах. Апликантам нужно просто сказать, чтобы они преобразовали даты начала и окончания работы на каждой из своих должностей (например, “с июня 2008 по май 2021 года”) в общее количество лет, которое они провели на этой позиции (например, “13 лет”).
Просьба к апликантам сообщить о продолжительности работы в годах на своих резюме помогает минимизировать видимость проблем в трудовой деятельности. Этот подход сосредотачивается на общем опыте, а не на конкретных периодах безработицы или карьерных перерывов. В конечном итоге, это снижает вероятность предвзятости против женщин, которые делали перерывы в своих карьерах.
Несмотря на то, что гендерные предвзятости не так сильны, как раньше, женщины по-прежнему сталкиваются с более строгими стандартами, получают меньше заслуг за одинаковую работу с мужчинами и оцениваются более строго за ошибки. Изменение системы оценки может ускорить процесс изменений.
При оценке кандидатов на вакансии и продвижения, переход от широкой шкалы (например, от 1 до 10) к более узкой, 6-балльной шкале может значительно снизить предвзятость. Этот метод был подтвержден в университетской среде, где более узкая шкала оказалась эффективным средством минимизации гендерной предвзятости в процессе оценки производительности.
Шкалы с меньшим количеством баллов не позволяют записать тонкие предвзятости, потому что не предоставляют возможностей выразить столь же многофункциональную природу, объясняют авторы исследования. Когда шкала имеет больше категорий, самый высокий рейтинг на шкале более вероятно связан с совершенством и бриллиантовостью, качествами, которые в несоразмерно меньшей степени доступны женщинам из-за неосознанных предвзятостей в оценке производительности. На более мелких шкалах назначение максимального уровня баллов (например, 6) не подразумевает сходные уровни совершенства, установил автор изучения.
Путем внедрения этих четырех стратегий, основанных на исследованиях, организации могут активно снизить гендерные предвзятости в мужчинских-доминированных областях. Эти вмешательства, важные для сокращения гендерного разрыва, могут способствовать инклюзивности и равенству.
