Эпоха, когда сотрудники проводили всю свою карьеру в одной компании до выхода на пенсию, в основном закончилась. Некоторые все еще могут оставаться в одной организации по прагматичным причинам, но для многих привлекательны новые возможности у других работодателей.
В нынешнем постоянно изменяющемся рынке труда организации стремятся улучшить приверженность и энтузиазм среди своего персонала, надеясь удержать своих сотрудников на долгие годы, если не десятилетия. В этой связи 18 членов Совета по человеческим ресурсам Forbes делятся ключевыми стратегиями, которые помогут вам удержать сотрудников и поддержать их страсть к работе или возродить ее.
Активно вовлекайте сотрудников в значимые инициативы корпоративной социальной ответственности, соответствующие ценностям и миссии компании. Участие в таких мероприятиях, как добровольчество, проекты по экологической устойчивости или взаимодействие с обществом, позволяет сотрудникам почувствовать более глубокое чувство цели и связи с их работой и компанией. Это вовлечение не только способствует формированию отличной культуры, но также улучшает уровень удержания сотрудников и их энтузиазм. – Рэйчел Флетчер
Сегодня сотрудники не планируют оставаться в одной компании до пенсии. Стратегия для улучшения удержания – внедрение программы внутренней мобильности, поддерживаемой рынком талантов. Это позволит сотрудникам находить и претендовать на роли и проекты внутри компании, основываясь на своих навыках и интересах. Это содействует новым уровням вовлеченности и позитивного взгляда на будущее. – Джейсон Эвербук, Leapgen
Для повышения уровня удержания и поддержания мотивации мы должны приоритизировать развитие карьеры. Сотрудники могут воспринимать долгий стаж как ограничение для своего финансового и профессионального роста. Выстраивая стратегии управления персоналом в соответствии с бизнес-потребностями, мы можем привлечь лучшие таланты, установить цели, соответствующие сотрудникам на разных этапах карьеры, содействовать их развитию, а также признавать и вознаграждать их вклад. – Нишель Коул, Компания Topa Insurance
Рост организации неразрывно связан с ростом и приверженностью ее сотрудников. Культура объединяет людей, определяя реальность их повседневной рабочей жизни. Стимулируйте рост, содействуя формированию культуры высокой производительности, привлекающей лучшие таланты, поощряющей превосходство и поощряющей стремление к превосходству. Создание выдающейся культуры является самым важным устойчивым конкурентным преимуществом. – Барри Асин, Аналитики индустрии персонала (SIA)
Работодатели должны создавать среду, в которой сотрудники могут получать новый опыт, не уходя из своих должностей. Это означает предоставление множества вертикальных и горизонтальных возможностей для карьерного роста, создание культуры, в которой любой может предложить идею, независимо от отдела, и формирование групп руководителей для сотрудников с высоким потенциалом. Рабочие места, которые следуют этому принципу, имеют более высокий уровень удержания и энтузиазма. – Кайл Сэмюэлс, Creative Talent Endeavors
Вместо того чтобы применять универсальный подход к привлечению и удержанию персонала, руководители компаний должны общаться с индивидуальными сотрудниками и работать с ними над созданием индивидуальных планов роста и развития, соответствующих целям бизнеса. Карьерные цели сотрудников могут меняться, поэтому эти планы должны быть живыми документами, которые регулярно оцениваются и обновляются по мере необходимости. – Линн Мари Финн, Broadleaf Results
Совет по человеческим ресурсам Forbes – это организация с ограниченным приглашением для руководителей по персоналу всех отраслей. Подхожу ли я?
Поддержание культуры внутренней мобильности может повлиять на уровень удержания. Это достигается путем предоставления сотрудникам возможности исследовать различные роли и отделы. Это поддерживает интерес к работе и лояльность, поскольку сотрудники видят долгосрочный потенциал. Например, я исследовал пять различных ролей в двух странах за 11-летний срок до того, как стал предпринимателем! – Кшитидж Джайн, Joveo
Обеспечьте прозрачность во внутрикорпоративных возможностях. Сотрудники часто в первую очередь думают о возможностях за пределами компании, а не исследуют внутренние вакансии, даже если им нравится культура организации. Согласно исследованию QuestionPro среди 10 000 работников по всей США, треть работников сказали, что не уверены, где искать внутренние возможности, если они заинтересованы в смене работы. – Санья Лицина, QuestionPro
Нанимаете на захватывающие новые проекты? Переосмыслите стандартный ход действий – к примеру, поиск талантов извне организации. Бизнес-пресса может радоваться, услышав, что вы “запускаете поиск по всей стране” для приобретения некоторых выдающихся талантов, но существующий персонал задается вопросом: а что насчет нас? Составляйте команды мечты из собственного коллектива, развивая ключевые компетенции и актуальные аспирации, при этом экономя средства и сдерживая желание покинуть компанию. – Грэм Гласс, CYPHER Learning
Долгосрочное удержание персонала зависит от здоровой корпоративной культуры. Сейчас в рабочих местах высоко ценится эмпатия, и она проявляется во многих формах и поведениях: льготы, гибкость, коммуникация, лидерство и многое другое. Внедрение эмпатии в вашу стратегию работы может способствовать улучшению удовлетворенности, что приведет к улучшению уровня удержания персонала. – Марси Клипфел, Businessolver
Одной из стратегий, способной помочь улучшить удержание сотрудников, является предоставление сотрудникам возможности взять отпуск для восстановления сил. Это может быть как на несколько дней, так и на несколько месяцев для отпуска по совместительству. Это не только позволит сотруднику сбросить напряжение, но также покажет, что компания заботится о нем и понимает влияние времени на его личное благополучие. Это может быть плюсом для всех! – Джанет Вардеман, Avanade
Предложение постоянного профессионального развития и возможностей карьерного роста может значительно повысить уровень удержания сотрудников и их энтузиазм к работе, поскольку позволяет персоналу развивать свои навыки и продвигаться в карьере, делая их роли вызовными и благодарными. – CJ Исон, JobFairGiant.com
Я считаю важным делать один на один таким местом, где сотрудники регулярно могут высказывать свои неудачи и совместно обдумывать креативные решения с их руководителем – решения, которые кажутся нетипичными или “чрезмерными” для компании. Из этих бесед сотрудники чувствуют себя ободренными исследовать новые (или даже придумывать) обязанности или мечты внутри организации. – Урсула Мид, InHerSight
Давно говорят, что сотрудники не уходят из компаний, а уходят от своих менеджеров, поэтому инвестиции в развитие лидерства на всех уровнях напрямую повлияют на долгосрочные показатели удержания. Помимо стандартизации культуры лидерства вашей организации через обучение, инвестирование в ваших лидеров также способствует формированию поведенческих стандартов и ценностей, которые будущие лидеры компании примут и копируют. – Д-р Тимоти Дж. Джардино
Долгосрочное удержание сотрудников начинается задолго до того, как кандидат нанимается на роль. Если ваш бизнес придает приоритет удержанию, вам следует внедрить эту цель в вашу стратегию найма. Смена работы стала более распространенной, но все еще есть много людей, готовых к преданности. Вам нужно привлечь этих людей. Один из способов – обеспечить сильное культурное соответствие на этапе собеседования. – Алекс Гиллеспи, Гиллеспи Маннерс
Создание и поддержание культуры, ориентированной на человека, которая моделирует философию “Вы сначала человек, а потом сотрудник”. Начиная с верхнего руководства, держите всех лидеров и менеджеров ответственными за уважение различий, объятие инклюзивности, практику благополучия и создание гибких ожиданий и практик труда. Сотрудники ценят здоровую рабочую среду и доверие в лидерство и будут оставаться там, где они преобладают. – Лейси Лоу
Если работодатели не проявляют лояльности к сотрудникам, сотрудники не будут проявлять лояльности к работодателю. Если текучесть кадров вызывает беспокойство, рассмотрите улучшенные льготы, гибкие графики работы, компенсацию по рыночным ставкам, карьерные возможности, программы обучения и развития и культуру вовлеченности. Нанимайте сдержанно и избегайте сокращений, чтобы уменьшить неопределенность. Заботьтесь о своих людях, и они будут заботиться о вас! – Трейси Коут, StockX
Ваша стратегия удержания и усилия начинаются с “Привет!”. Отбросьте универсальный подход в найме. В процессе собеседования оцените не только навыки, но и культурное соответствие, соответствие страстей и долгосрочные карьерные аспирации. Нанимайте с учетом потенциала роста, а не только текущих потребностей. Активные сотрудники, выращенные с самого начала, становятся вашим самым ценным активом, увеличивая лояльность и сокращая дорогостоящую текучесть кадров. – Майкл Д. Браун, Global Recruiters of Buckhead